Att avgöra när man behöver hjälp utifrån


Här handlar det om två saker:
1. Att avgöra när du behöver anlita professionell hjälp för din egen del;
2. Att avgöra när konflikten på din arbetsplats blivit så allvarlig att det behövs en utomstående konsult eller handledare för att få rätsida på situationen.


1. Behöver du själv stöd av ett proffs?

Vänta inte för länge med att söka stöd från personer som har som yrke att arbeta med kriser och konflikter. Följande signaler bör du ta på allvar:
– Du känner dig hjälplös och förtvivlad
– Du har sömnproblem till följd av konflikten
– Du känner att ditt självförtroende håller på att försvinna
Vem du ska vända dig till beror på just din situation och vilka möjligheter som finns i din omgivning. Om det finns en företagshälsovård knuten till din arbetsplats är det ett av de första alternativen du bör välja. Du kan också tala med personalavdelningen, om det finns en sådan på din arbetsplats. Andra möjligheter är din läkare, en präst eller en psykolog. Om du är sjukskriven p.g.a. av en konflikt bör du höra med Försäkringskassan vilka möjligheter de kan erbjuda.


2. Behöver konflikten professionell behandling?

Det är den ansvarige chefen som beslutar om en extern konsult ska anlitas. Frågan kan dock naturligtvis väckas av vem som helst, exempelvis via skyddsombud eller fackliga företrädare.

På tidiga stadier av konfliktens utveckling räcker det vanligen med att ansvariga chefer tar tag i situationen. Om du är denna chef och är osäker på om det är motiverat att anlita en extern konsult så är det bästa rådet att känna efter om du tror att du kan reda ut situationen på egen hand. Ta helst upp frågan med en högre chef eller en erfaren kollega som du har förtroende för (och som själv inte är part i konflikten, förstås).

Om du fortfarande är osäker kan du bedöma konflikten utifrån följande tumregler:
Det är nödvändigt att anlita en extern konsult (från företagshälsovården eller en specialist på just konflikter) när konflikten utvecklat ett så starkt eget kraftfält att de inblandade personernas varseblivning, känslor, vilja och agerande styrs av konflikten själv. De har då tappat förmågan att agera konstruktivt och behöver hjälp av ett proffs att hitta tillbaka till konstruktiva banor. Ge akt på följande tecken:

1. Parterna styrs av sina känslor snarare än av eftertanke om vad som vore klokt att göra.
2. Parterna har utvecklat mycket olika och ömsesidigt oförenliga bilder av vad problemen består i.
3. Parterna har bestämda och motsatta åsikter om vad som bör göras för att komma tillrätta med situationen.
4. Parterna är totalt oeniga om vilken ansats som ska användas för att bearbeta problemen.

Om parterna i konflikten visar tecken på punkterna 1-3 men inte 4 kan en chef eller annan betrodd person spela en positiv roll för att hantera konflikten. När även punkt 4 ingår i problembilden bör man anlita en extern konsult. Parterna har nämligen då redan utvecklat ett starkt misstroende mot att interna lösningsförsök sker på opartisk grund. Det behövs då en helt utomstående person som inte har några som helst egna intressen att bevaka i konflikten.



Att tänka på när man väljer konsult

Det finns tyvärr personer som åtar sig uppdrag att hantera arbetsplatskonflikter utan att ha tillräcklig kompetens för att kunna klara av uppgiften. Examina och titlar är inte garantier för nödvändig kompetens. Det är därför klokt att vara omsorgsfull i valet av konsult.

– Det bästa sättet är att fråga runt och välja en konsult som andra säger att de har goda erfarenheter av.

– Undvik konsulter som har ett standardrecept på hur konflikter ska hanteras, t.ex. en viss metod som de anser överlägsen. En erfaren och kunnig konsult skaffar sig först en bild av den aktuella situationens särskilda egenheter och väljer sedan den mest lämpliga strategin ur en bred repertoar av olika metoder och ansatser.

– En konsult i konflikthantering kan bara vara framgångsrik om han eller hon är noga med sin integritet som opartisk aktör. Observera därför noga hur konsulten hanterar frågor kring konfidentialitet och integritet. En god konfliktkonsult gör klart för uppdragsgivaren att han eller hon arbetar för en god helhetslösning och inte står till förfogande som ledningens förlängda arm.

Oprofessionellt beteende
– Att peka ut skyldiga snarare än fokusera på problemlösning
– Att läcka känslig information
– Att snabbt lägga fast sig vid en bestämd syn på problematiken

En förteckning över erfarna konsulter finns här.

 

 

Jordan, T. (2002), http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se, Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet.