Att
ge och ta emot kritik
Kritik är ett känsligt tema därför att den som blir
kritiserad ofta får sin självkänsla tilltufsad. När
detta händer känns det obehagligt och beroende på ens
läggning reagerar man t.ex. med att gå i försvar, bli
arg, bli ledsen eller bli iskall. Den som känner sig kallad att kritisera
en medarbetare vet om att kritiken kan leda till starka reaktioner från
den som blir kritiserad. En del njuter av sådana reaktioner och
letar efter tillfällen att få kritisera någon. Andra
tycker att känsloreaktionerna är mycket obehagliga och undviker
helst att ta upp kritik över huvud taget.
Det går att arbeta med sitt sätt att ta emot och ge kritik.
Väl formulerad kritik är en värdefull gåva som gör
det möjligt för den som tar emot den på ett konstruktivt
sätt att lära och utvecklas.
Att ta emot kritik
Du gör klokt i att skärskåda hur du brukar umgås
med kritik. Brukar du bli illa berörd och gå i försvar?
Kan du sätta värde på kritik som en möjlighet att
lära och utvecklas?
Det finns förstås olika sorters kritik. Det finns människor
som älskar att kritisera andra därför att det ger dem själva
en tillfredställande känsla av att ha övertag och makt.
Ju mer mottagaren lider av kritiken, desto mer tillfredställande
är det att kritisera för dessa personer. Har du med en sådan
kritiker att göra bör du förstås se vad du kan göra
för att inte ge kritikern just den tillfredställelse han eller
hon är ute efter. Det bästa här är att träna
upp din förmåga att inte ta åt dig av kritiken,
utan ta emot den i neutral stil. Ju mer du går igång
desto större blir sannolikheten att kritikern ser fram emot nästa
tillfälle att få trycka till dig.
Glöm dock inte att även neurotiska kritiker ofta slår
ner på ömma punkter. Det kan alltså finnas något
för dig att lära av även i en elak kritik. För att
du ska kunna ta till dig detta krävs det förstås att du
inte blir helt uppslukad av dina sårade känslor, utan kan se
på det hela med nyktra ögon. En strategi som kan hjälpa
dig att se det hela utifrån är att skaffa dig insikt i vad
det är som pågår inom din kritiker. Vilka känslor,
farhågor, förhoppningar och behov har han eller hon? Vad är
det som driver honom eller henne att kritisera dig? Oavsett om du tycker
de bakomliggande skälen är goda eller dåliga kan en inblick
i drivkrafterna bakom kritiken bidra till att du inte tar kritiken lika
personligt.
I den situation där du blir kritiserad av någon annan bör
du dela upp din reaktion i två klart åtskilda delar. Först
gäller det för dig att förstå vad kritiken går
ut på och bakgrunden till att den framförs. Håll detta
i minnet: först ta reda på viktiga omständigheter och
fakta, utan att ge svar på tal vad gäller innehållet
i kritiken. Ställ gärna frågor för att få mer
klarhet i vad din kritiker syftar på och varför frågan
är viktig för honom eller henne. Detta är särskilt
viktigt om kritiken är vag och svepande. I så fall bör
du fråga efter exempel och begära konkretisering. Först
när du har en god bild av bakgrunden till kritiken är det dags
att reagera på innehållet. Tänk efter om kritiken är
rättvis. Även om du tycker att den andre använder kraftigt
överdrivna och orättvisa formuleringar bör du se efter
om det finns en kärna av berättigad kritik där också.
Om du kan, bortse helt enkelt från svepande omdömen om din
person och koncentrera dig på det som faktiskt hänt i det konkreta
fallet. Håll med om det som är berättigat och led in samtalet
på vad du kan göra bättre i framtiden.
Om den andre är mycket upprörd är det bäst att låt
känslorna luftas ett tag. Det är inte så meningsfullt
att ge sig in i motargument innan de upprörda känslorna lagt
sig. Om du själv brusar upp är det bästa du kan göra
att hålla tyst, räkna till tio eller ännu längre
innan du tar till orda. Om du blir överrumplad eller mycket upprörd
kan det vara bra att säga till den andre att du har hört vad
han eller hon har att säga, att det kom överraskande för
dig och att du behöver tänka över saken innan du svarar.
Bestäm i så fall helst en tid när ni tar upp diskussionen
igen.
Att ge kritik
Innan du sätter igång att kritisera en medarbetare bör
du göra en översyn av din kritik. Det finns två viktiga
frågor att ställa:
1. Hur skiljer sig din bild av situationen från andras?
2. Vilka är dina motiv för att kritisera?
Även konstruktivt menad kritik utgår ofta från det outsagda
antagandet att du har rätt och den andre har fel. Är du verkligen
säker på att du vet hur det ligger till? Finns det kanske omständigheter
som du inte känner till? Du bör alltid hålla en dörr
öppen för att lära dig nya saker om situationen. En klok
väg att gå är att beskriva vad du upplever som problem,
tala om hur du ser på orsakerna till att problemen uppkommit och
sedan, innan du ger din syn på vad som bör hända i framtiden,
fråga den andre hur saken ter sig ur hans eller hennes perspektiv.
Det händer ofta att det då kommer fram omständigheter
som är viktiga att åtgärda för att få saker
att fungera bättre i framtiden.
Granska också dina egna motiv till att kritisera. Är du verkligen
ute efter att få helheten att fungera så bra som möjligt?
Är din kritik utformad så att den hjälper din medarbetare
att göra ett bättre jobb framöver? Finns det möjligen
en liten gnutta av önskan att trycka till den andre, kanske för
att du tycker illa om henne eller honom, för att han eller hon är
mallig eller för att du käner dig bättre till mods när
du pekat ut någon annans tillkortakommanden?
Det finns ett antal riktlinjer man kan använda som ledning för
att formulera konstruktiv kritik:
Kritiken ska vara konkret och rakt på sak, d.v.s. den som
blir kritiserad ska veta exakt vad för slags beteende och vilka situationer
man syftar på.
Kritiken ska bara handla om sådant som den som blir kritiserad
har makt att förändra. Följer man inte denna riktlinje
uppstår bara frustration.
Kritiken bör formuleras i jag-form så att det klart
framgår att det handlar om dina egna bedömningar, känslor
och önskningar. Gör klart hur du själv, dina intressen
och värden drabbats av det kritiserade beteendet och tala om vilka
känslor detta väckt hos dig.
Samtalet bör ha tonvikten vid hur saker bör fungera i
framtiden, snarare än att kretsa kring fördelning av skuld för
det som inträffat i det förflutna.
Kritiken ska framföras vid ett lämpligt tillfälle,
d.v.s. då den som blir kritiserad har en rimlig chans att lyssna
och reagera.
Inspirationskällor
EKSTAM, K. (2000) Handbok i konflikthantering, Liber Ekonomi.
FREY, C. (2000) 30 Minuten für wirkungsvolle Konfliktlösungen,
Offenbach: Gabal Verlag.
KEGAN, R. & LAHEY, L. (2001) How the way we talk can change the
way we work, Jossey-Bass.
STONE, D., PATTON, B. & HEEN, S. (1999) Difficult conversations.
How to discuss what matters most, New York: Penguin Books.
Jordan,
T. (2002), http://arbetsplatskonflikt.av.gu.se,
Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet.
|